Managers : Faites la différence entre potentiel et performance...

     Un article intéressant de Claire Derville dans la revue "Management" a attiré mon attention au sujet de l'évaluation des collaborateurs, et plus particulièrement sur le distinguo qu'il fallait faire entre potentiel et performance dans la gestion des ressources humaines. Y-a-t-il un outil qui nous permette de "gérer les talents"? Tout manager doit optimiser le potentiel de ses équipes en confrontant leurs motivations, leurs aptitudes et leurs connaissances.

      On a tous connu autour de nous ou dans notre équipe des personnes qui donnaient toutes satisfactions sur le domaine des performances, sur qui on pouvait compter. Et pourtant on savait qu'elles ne pourraient jamais grimper dans la hiérarchie, passer technicien supérieur, cadre ou cadre supérieur...On peut donc avoir de bons résultats et un faible potentiel. Ou au contraire, un haut potentiel et pour des raisons que l'on ne connait pas toujours, des résultats insuffisants.

     La performance est relativement simple à évaluer. C'est en général ce que l'on pratique avec son personnel lors des entretiens annuels quand on fait le bilan de ses activités et résultats de l'année écoulée, en les comparant avec les objectifs fixés.(on sait que si les objectifs, parfois difficiles à quantifier, ne sont pas assez ambitieux, tout le monde les dépassera. Et s'ils sont irréalistes, personne ne les atteindra et on perdra en crédibilité et autorité...).

     Le potentiel, qui n'est pas lié à des résultats passés mais à des capacités à venir, est en revanche une notion plus complexe à appréhender. Il fait intervenir des aptitudes, un tempérament et des motivations (basées aussi bien sur la famille, les loisirs, la qualité de vie...)

Vous cherchez un outil ? : La grille à 9 cases

     Cette grille, mise au point par le cabinet McKinsey, est un outil d'évaluation pratique et simple. Elle consiste à noter les salariés sur une échelle de 3 en fonction de leurs performances, leurs résultats dans leur poste actuel, d'une part, et de leur potentiel, leur capacité à prendre plus de responsabilités d'autre part. Puis de combiner les résultats dans une matrice.(voir schéma).

     Pour la société d'évaluation SHL, on peut interpréter alors cette matrice de la façon suivante :

- supposons qu'un collaborateur recèle un fort potentiel, mais délivre peu de résultats: sa position en haut à gauche de la matrice signifie qu'il convient de réagir vite: faire un bilan rapidement avec lui pour tenter de comprendre ce qui ne va pas... ( avant qu'il ne quitte l'entreprise ..!!)

- si à l'inverse, il se situe en bas à droite du graphique, il est "au taquet", il fait bien son travail mais il a démontré aucune des qualités associées au leadership: intelligence, ambition, mobilité, dévouement...Le promouvoir constitue un risque. On le motivera par des primes ou des mouvements horizontaux dans l'entreprise.

- si en revanche il se trouve au sommet de la diagonale de cette matrice, il est une carte maîtresse dans l'entreprise. Il faut lui confier des tâches supplémentaires dépassant légèrement le cadre de sa fonction afin de le tester avant de lui confier davantage de responsabilités, et lui offrir une perspective d'évolution (pour le retenir).

- au centre de la matrice, se situent les talents garants de la stabilité et de la continuité de l'organisation: ils sont fiables, travailleurs et prometteurs.

En résumé :

- en haut à gauche : ceux qui doivent changer de métier ou de poste

- en bas à gauche : ceux qui doivent quitter l'entreprise

- en haut à droite : ceux qui doivent être promus ou formés

- en bas à droite : ceux qui doivent être remotivés

     Ainsi donc une bonne gestion des ressources humaines contribuera à un climat social apprécié par tous les salariés de l'entreprise, à une motivation de chacun (on s'intéresse à sa carrière),à une bonne utilisation du potentiel des salariés pour l'entreprise. "Les erreurs de casting peuvent avoir des conséquences graves pour les intéressés: inconfort, érosion de la confiance en soi, burn-out, dépression...Coté entreprise, elles sont synonymes de manque de productivité, de ressources gâchées et d'organigramme bloqué".

     Au final, "le potentiel n'a d'intérêt que s'il débouche sur de la performance"

Occupez-vous des Hommes avant la technique et bonne Maintenance.

Olivier